O turnover é a taxa de rotatividade dos colaboradores em determinado período de tempo. A porcentagem alta desse índice pode sinalizar tanto que a empresa está perdendo talentos (o que deve ser investigado), como também pode indicar que ela está crescendo.
O acompanhamento do turnover é importante, pois a rotatividade também implica em custos e outras questões que podem indicar que a organização precisa tomar providências. Quer entender melhor o tema? Basta continuar a leitura do artigo!
Quais os perigos do turnover?
Antes de iniciarmos esse tópico, você deve saber que toda empresa tem uma taxa de rotatividade, o que não é prejudicial até certo ponto. Tanto que a Forbes já até escreveu um artigo falando como um turnover muito baixo não é um bom indicador.
O problema é que o desligamento de um colaborador sempre tem custos e não comente com verbas rescisórias, férias a pagar e outros valores referentes ao desligamento. Fato é que aquele colaborador se desenvolveu na organização, muitas vezes recebeu treinamentos e levou tempo até obter um desempenho satisfatório.
Quando ele sai da empresa, é necessário contratar outro colaborador, fazer o processo de recrutamento, treinamento e alinhamento com os valores e missões da empresa. Tudo isso também gera custos. Além disso, a empresa também pode sofrer consequências como:
- sobrecarga de trabalho pelo desfalque de colaboradores;
- perda de competitividade no mercado;
- impactos na imagem da empresa como empregadora;
- conflitos por conta do clima organizacional;
- perda de talentos para os concorrentes.
Porém, vale ressaltar, que empresas em processo de expansão costumam ter turnover elevado, pois normalmente buscam por colaboradores mais experientes para substituir os mais iniciantes.
Quais são os tipos de turnover?
Existem 3 tipos de turnover e conhecê-los pode ajudar o setor de RH a se preparar diante dos pedidos de demissão. Veja:
- Turnover funcional: quando alguém com pouco rendimento solicita o desligamento. É vantajoso para a empresa, uma vez que ela não precisa arcar com custos da demissão e a vaga fica disponível para candidatos mais qualificados.
- Turnover disfuncional: quando o colaborador de alto desempenho solicita o desligamento. Neste caso a empresa pode ter perda de produtividade e de qualidade na entrega, prejudicando também os clientes. Além de perder um talento que pode acabar na concorrência.
- Turnover involuntário: a empresa desliga o colaborador, seja por baixo desempenho, dificuldades financeiras, problemas de relacionamento com a equipe e quebra de contrato de trabalho. Será bom ou ruim para empresa conforme os motivos pelos quais ocorreu.
Os três tipos de turnover são comuns, principalmente em grandes empresas. O acompanhamento deles é necessário para identificar até que ponto o índice do turnover está prejudicando a empresa.
Como calcular o índice de turnover?
O cálculo da porcentagem do turnover é simples, basta somar o número de funcionários que saíram da empresa com o número de admissões, dividir por 2 e depois dividir pelo número de funcionários ativos. Gerando a seguinte fórmula:
O resultado será o percentual do turnover. O ideal é que cada RH determine o que considera como turnover aceitável, uma vez que setores diferentes possuem taxas distintas. Algumas estimativas de livros e artigos afirmam que o percentual ideal fica em torno de 5%, enquanto outras, mais conservadoras, chegam a falar de 1%.
Quais são os motivos para altos índices de turnover?
Depois de analisar quais os tipos de turnover que ocorrem em sua organização, fica mais fácil identificar os motivos pelos quais eles acontecem. Embora existam casos e casos, alguns motivos são mais frequentes, por isso, nós os listamos para ajudar a sua identificação.
Insatisfação com o trabalho
Os colaboradores podem estar infelizes com suas tarefas diárias e isso pode acontecer por causa da baixa perspectiva de crescimento e falta de novos desafios em suas funções. A rotina do dia a dia pode ser desmotivadora e a empresa precisa tornar o trabalho mais interessante e dinâmico para que isso não ocorra.
Falta de comunicação
A falha na comunicação pode causar efeitos desastrosos, desde boatos até baixo desempenho e, por fim, o colaborador fica com o emocional abalado e pede o desligamento.
Por isso, é importante manter os profissionais informados, realizar feedbacks constantemente e abrir espaço para que eles tenham confiança de dizer quando algo não vai bem.
Salário abaixo da média
Para a geração Z o salário alto não é sinônimo de sucesso profissional, a conciliação entre vida pessoal e trabalho é mais importante. No entanto, salários abaixo da média podem influenciar muito no turnover, uma vez que o colaborador pode se sentir desestimulado a realizar o trabalho.
Ainda há o fato de que empresas com salário abaixo da média podem perder talentos, que costumam ser cobiçados pela concorrência, que oferece melhores salários e ainda pode proporcionar cargos superiores e benefícios.
Insatisfação com a liderança
Você já ouviu falar que os profissionais não pedem demissão da empresa e sim de seus chefes? Essa frase é bem popular, ainda mais porque essa situação é muito frequente.
Líderes com dificuldades de comunicação, autoritários, que não possuem inteligência emocional ou que não sabem direcionar a equipe podem levar os colaboradores a desistirem do emprego.
Cultura organizacional prejudicial
Como já dito, as novas gerações não se importam tanto com o dinheiro, eles buscam qualidade de vida.
Com isso, empresas que possuem em sua cultura o trabalho até a exaustão, competitividade exagerada acima do trabalho em equipe e até tratamento diferenciado entre os colaboradores, estão perdendo espaço no mercado e talentos importantes para o crescimento da organização.
Falta de compatibilidade dos candidatos com a vaga
Quando o candidato não tem compatibilidade com a vaga que irá preencher, as chances dele não se adaptar são enormes. Por este motivo o processo de recrutamento e seleção deve ser realizado com cuidado.
Como reduzir a rotatividade?
Para solucionar o problema da alta rotatividade é necessário criar um plano de ações que envolve desde a contratação adequada, o onboarding do candidato, até a criação de política de benefícios, análise da possibilidade de jornadas flexíveis, atividades que gerem engajamento, avaliação do clima organizacional, plano de carreira, treinamento para a liderança, entre outros fatores.
Cada empresa precisa identificar quais são os problemas para traçar as melhores soluções. Isso abrange toda a análise do turnover que falamos até aqui, além de uma autoavaliação sem amarras, pois nem sempre é fácil perceber que o problema está enraizado na estrutura da própria empresa.
Fonte: Colabbe
